La
realidad de las organizaciones contemporáneas están operando en ambientes extremadamente
volátiles, inseguros, llenos de incertidumbre, en consecuencia, las
organizaciones, están redescubriendo y redefiniendo al líder y estableciendo
el rol que ejercen en la organización actual, de allí que esté surgiendo
una nueva concepción de liderazgo en las organizaciones.
En el marco de la 11ª serie de liderazgo “Luminary
Worldwide”, también conocida como Conduciendo a la Grandeza, Rudolph Giuliani[1]
dio una conferencia sobre los principios más importantes del liderazgo.
1.
Tener creencias firmes: “para ser un líder tienes que ser una persona de
convicciones y saber qué representas. Debes entender cuál es tu misión y
desarrollarla. Además, esas creencias fuertes debes comunicarlas a tus
colaboradores”.
2.
Optimismo: “para ser un líder tienes que ser un optimista, sin ser un tonto. Es
importante recordar que se divierten más los optimistas que los pesimistas y
eso redunda en que te vuelvas un imán para atraer a la gente”.
3.
Valor: el coraje en momentos difíciles es un aspecto que caracteriza a los
buenos líderes. “Es necesario tener valor, pero no entendido como la ausencia
de temor. No existe el ser humano que no tenga temor. Puedes manejar los
temores y superarlos. Si tienes miedo a algo, identifícalo y prepárate para
superarlo”.
4.
Práctica constante: la práctica lleva al perfeccionamiento de las ideas y
facilita los procesos. “Por ejemplo, vas a contestar mejor si ensayas las
respuestas. Si anticipas todas las respuestas sólo será cuestión de decir lo
que ya has ensayado”.
5.
Trabajo en equipo: “entiende el valor del trabajo en equipo. Un líder tiene que
entender eso. Además, debe rodearse de gente buena. ¿Cuáles son mis
debilidades? ¿Qué es lo que no hago bien y quién puede mejorar esto? Si puedes
entender e identificar esto, ya tienes una gran ganancia. No importa el tipo de
negocio, necesitamos personas con diferentes talentos. Hay cosas en las que
eres bueno y otras en las que no lo eres tanto”.
6.
Comunicación: “para ser líder tienes que comunicar, ser capaz de transmitir tus
ideas desde tu mente y tu corazón a las mentes y corazones de los otros. No
puedes quedarte las cosas. Para eso hay que saber de lo estás hablando”.
Como corolario, resaltó la importancia de amar a las
personas e interesarse por ella.
Lo que queda claro es que la tendencia es hacia el
liderazgo centrado en lo humano, fundamentado en la inteligencia emocional, es
decir, interesado por las emociones y los pensamientos de su equipo: indagar
qué desean, qué los motiva, cómo actúan, cómo relacionarse y cómo
cooperar; cuáles son sus preferencias, ambiciones y expectativas es una nueva
función del líder.
Zamora y Poiret (2015) exponen que “los retos
generados por los cambios de paradigmas en las organizaciones, se deben
principalmente al hecho de que el entorno en que se desenvuelven ha cambiado
drásticamente.” Y agregan, “ahora bien, este cambio de paradigmas requiere de
líderes que puedan adaptarse a estos nuevos entornos, donde la variable que
sustenta su éxito estriba primordialmente en demostrarles verdadera confianza y
compromiso a este nuevo trabajador” (pág. 65) esto explicaría el giro hacia una
gerencia y liderazgo centrado en el ser humano en las organizaciones
postmodernas.
Por otro lado, Lance Secretan (2002 citado en Expósito, 2003), alega
que el modelo de administración mecanicista se estaba agotando y estaba siendo
sustituido por un enfoque basado en valores orientados hacia una concepción de
líderes-servidores. Dice Secretan: “En el nuevo estilo de liderazgo empresarial
los lugares de trabajo se caracterizan por el amor y la verdad”. Y agrega que “La vida no es un campo de
batalla” continua “es un terreno de juegos”. Vivir asumiendo valores
fundamentales redundará en favor de las organizaciones.
En este enfoque se incorpora la competencia de
liderazgo capacitador en el marco de las organizaciones que aprenden. Zamora y
Poriet (2006) indican que los líderes están cambiando hacia coaches, guías,
mediadores y orientadores. Acotan que estos deben promover el pensamiento
creativo como base para ser agentes de cambio y poder alcanzar los objetivos
organizacionales en la medida que guíen y vinculen los valores particulares con
los valores organizacionales. Esta es una estrategia de liderazgo compartido,
democrático, dialógico, socializado y corresponsable en la organización. Los autores explican que los
líderes de este siglo deben guiar cambios fundamentados en la participación,
establecimiento de alianzas, equipos de trabajo y liderazgo compartidos.
Asimismo afirman que retos complejos y difíciles de afrontar requieren de un
liderazgo concebido como “un conjunto de acciones que permitan orientar y
comprometer a las personas a que asuman y desarrollen aprendizaje para
adaptarse a esas situaciones; promoviendo la búsqueda y aplicación de
soluciones a sus problemas” (pág. 62).
Indudablemente se está en la presencia de un cambio de
paradigma organizacional fundamentado en la sociedad del conocimiento, la
colaboración masiva y el ritmo acelerado de los cambios tal como señalaba
Senge, lo que conlleva a una nueva forma de gerencia y de liderazgo.
A este planteamiento de
Senge, Cornet (2002) explica que es necesario estimular y motivar para que
cada vez haya más personas que sean capaces de enfrentarse a conflictos y
problemas, tomar decisiones, llevar a término proyectos, y que sepan comunicar
con los demás. La base de este planteamiento es la corresponsabilidad respecto
a nuestras organizaciones, instituciones, sociedad y planeta, como indica
Cornet “Sin ello es posible que a corto plazo vivamos una verdadera decadencia
social, en la que todo el mundo espere a que alguien "arregle" lo que
no funciona o en la que nadie quiera afrontar decisiones y responsabilidades
con su correspondiente riesgo” (párr. 8).
Todo este planteamiento es
la clave para orientar el desarrollo de habilidades y cualidades de liderazgo.
Cornet (op. cit.) las menciona sintéticamente:
1. Tener un buen conocimiento
de la organización, de sus objetivos, de los que forman parte de ella, de
cuáles son sus problemas internos y de qué éxitos se han conseguido.
2. Tener una buena preparación profesional y tenerla al día. Un ingeniero debe saber ingeniería y estar al corriente de las últimas novedades en su campo. Obvio, pero no siempre es así.
2. Tener una buena preparación profesional y tenerla al día. Un ingeniero debe saber ingeniería y estar al corriente de las últimas novedades en su campo. Obvio, pero no siempre es así.
3. Ser capaz de entender
(captar) el entorno. Ser sensibles a lo que pasa. Es difícil encontrar
soluciones o respuestas si no desarrollamos un buen nivel de sensibilidad que
nos permita conocer lo que sucede a nuestro alrededor.
4. Saber resolver problemas.
Saber decidir bien y a tiempo. Saber analizar y juzgar con exactitud.
5. Comunicar. Un buen líder
debe tener una buena capacidad de comunicación para delegar, negociar, resolver
conflictos, vender ideas y propuestas, persuadir.
6. Tener inteligencia
emocional. A menudo tiene que enfrentarse a situaciones de crisis, de
competencia, de peleas por el poder, conflictos interpersonales, situaciones
ambiguas y confusas, etc. Debe tener un buen control de sí mismo sin acabar con
un ataque al corazón.
7. Poseer proactividad. En un
mundo en constante cambio, el gestor/directivo debe ser capaz de tener
iniciativas y avanzarse a los acontecimientos.
8. Tener creatividad. Saber
encontrar soluciones innovadoras. Debe tener la capacidad de ver y entender
situaciones de nuevas maneras.
9. Saber utilizar bien el
cerebro. Ser ágil y rápido. Hacer trabajar todo el cerebro, no sólo una parte.
10. Aprender constantemente
nuevas capacidades y conocimientos.
11. Tener un buen conocimiento
de uno mismo. Los valores que me mueven, los miedos que tengo, mis puntos
fuertes y débiles.
Asimismo, en el marco de las Nuevas Tendencias en los estilos de liderazgo que han surgido como respuesta ante
la compleja realidad actual se termina esta sección retomando a Exposito (2003) quien resumen lo dicho hasta ahora con agrupando las siguientes tendencias:
1- El Líder desde su individualidad:
Es un liderazgo basado en la autoridad moral, se basa en el reconocimiento de
la dignidad personal –profesional en la organización, se dice que es un tipo de
liderazgo personal centrado en la persona y su peso moral.
2-
El Líder como capacitador: es in líder formador cuyo fin es entrenar al
equipo en función de las fortalezas y capacidades y así transformarlos en
fuerzas movilizadoras individuales y autónomas. Sin perder de vista las
necesidades del mercado logra orientar a la empresa. Cabe señalar que este es
un rasgo conductual de los líderes vinculada al coaching o lo que el autor
refiere se ha denominado “la cultura del entrenamiento”. El Coaching, busca
mejorar el desempeño de los equipos de trabajo asumiendo el rol de entrenador,
es decir debe desarrollar habilidades para preguntar, analizar desde la empatía
estableciendo un diálogo que potencie el desarrollo de los equipos y de la
organización.
3. El Líder y
los equipos de trabajo. El autor se
fundamenta en Senge, proponiendo el concepto de “Ecología de liderazgo”, esto
es establecer la colaboración al servicio de un bien mayor, creándose las
comunidades de liderazgo. Esta percepción pone en evidencia los líderes que
coexisten a lo interno de la organización y que no necesariamente ostentan un
cargo, sino que ejercen el liderazgo en sus funciones y logran alcanzar las
metas de los equipos, está vinculado a lo que se trató antes como liderazgos
deslocalizados y a la corresponsabilidad de todos los miembros de la
organización para el logro de los objetivos de la misma para el mayor bienestar
de todos.
Referencias Biliográficas
Cornet, J. (2002). Liderazgo: un elemento clave para el
siglo XXI. UOC. [Revista en línea].
Universitat Oberta de Catalunya. http://www.uoc.edu/web/esp/art/uoc/cornet0302/cornet0302.html
Disponible: [Consulta: 2016, Febrero, 18]
Expósito, I. (2003). Liderazgo y evolución del papel del
líder en la empresa. [Documento en línea]. Disponible: http://www.gestiopolis.com/liderazgo-evolucion-papel-lider-empresa/
[Revista en línea]. [Consulta: 2016, Febrero, 18]
Senge, P. (1992). La Quinta disciplina: cómo
impulsar el aprendizaje en la organización inteligente. Buenos
Aires: Granica.
Zamora, A., Poriet, Y. (2006). Papel de los líderes y
nuevas tendencias del liderazgo en el siglo XXI. [Revista en línea] Revista FACES, Volumen XVII- No1
Enero-Junio. Disponible: http://servicio.bc.uc.edu.ve/faces/revista/vol27n1/art%205.pdf
[Consulta: 2016, Febrero 06]
[1]
http://www.capitalhumano.com.co/gerencia/los-seis-principios-del-liderazgo-moderno-3997
Estimada Mercedes, gracias por sus apreciaciones.
ResponderBorrarEfectivamente, como usted describe, la realidad de las organizaciones contemporáneas ocasiona que estén operando en ambientes extremadamente volátiles, inseguros y llenos de incertidumbre. De allí que el liderazgo moderno deba adaptarse a estas nuevas realidades y redescubrir las expectativas de sus seguidores y de la organización. El nuevo líder del siglo XXI no solo necesita formación académica gerencial, sino también en el campo del comportamiento humano, siendo indispensable que domine el liderazgo situacional para manejar las cambiantes realidades del mundo moderno globalizado.
Su perfil personal, aparte de tener creencias firmes, optimismo, valor, comunicación y trabajar en equipo; debe saber reconocer la madurez laboral del personal a su cargo, e interactuar con ellos en consecuencia. Por ello coincido con usted cuando dice que la tendencia es hacia el liderazgo centrado en lo humano, fundamentado en la inteligencia emocional. Senge y Cornet señalan que debe existir una corresponsabilidad respecto a nuestras organizaciones, instituciones, sociedad; pero esto solo puede conseguirse cuando los trabajadores han alcanzado una madurez laboral que permita delegar en ellos cierto grado de responsabilidad. Para los otros niveles de madurez se debe actuar según el caso.
Liderizar no es nada fácil, todos quieren lograr sus expectativas a corto plazo, pero no todos entienden que los cambios requieren de un tiempo de maduración, y de preparación, para que dichos cambios sean duraderos y autosustentables. El líder debe, en muchos casos, imponer sus ideas en beneficio colectivo, ya que todos no entienden que, a futuro, los cambios que ahora parecen drásticos, brindarán más adelante un beneficio colectivo.
Daniel Rojas